A csapat segítségére lehetnek a következők:

1. Kommunikációs csatornák tisztázása: A legelső lépés, hogy próbáljuk újra és egyértelműen kommunikálni a problémát. Lehet, hogy a vezető nem teljesen érti, hogy mi a valódi gond, vagy hogyan hat a helyzet a csapatra. Ha úgy érzitek, hogy a vezető nem reagál, próbáljátok más formában, például írásban, összefoglalni a problémát. Írjatok egy világos, őszinte e-mailt vagy üzenetet, amelyben konkrét problémákat és lehetséges megoldásokat javasoltok. Az írásos formátum segíthet abban, hogy a problémát komolyan vegyék, és ne lehessen azt figyelmen kívül hagyni.

2. Bizalom és empátia kialakítása: Ha a vezető mellébeszél vagy elhárítja a problémát, próbáljátok meg megérteni a helyzetét. Lehet, hogy a vezető túlterhelt vagy bizonytalan a döntéseiben. Ebben az esetben próbáljatok empatikusan hozzáállni: kezdjetek el nyíltan beszélni arról, hogyan érzitek magatokat a helyzetben. Mondjátok el, hogy a problémák hogyan befolyásolják a munkátokat, a csapat dinamikáját és a teljesítményt. Ez segíthet abban, hogy a vezető ne érezze támadásnak a helyzetet, hanem inkább konstruktív visszajelzésnek.

3. Képviselet- a csapat ereje: Ha a problémák több tagot is érintenek, akkor lehet érdemes közösen lépni. Ha egy-egy csapattag egyedül próbálja jelezni a problémát, könnyen előfordulhat, hogy a vezető figyelmen kívül hagyja a visszajelzést. Ha viszont a csapat többi tagja is ugyanezeket a problémákat tapasztalja, akkor közös kérést, javaslatot érdemes benyújtani. Az egyesült csapat hangja erősebb, és a vezető számára is világosabb lehet, hogy nem egyetlen emberről van szó, hanem egy szélesebb körű problémáról.

4. A harmadik fél bevonása: Amennyiben a vezető nem reagál, vagy nem hajlandó változtatni, akkor a következő lépés lehet egy HR-es vagy más felső vezető bevonása. Ezt azonban érdemes alaposan mérlegelni, mivel az ilyen lépés komoly következményekkel járhat. Ha úgy érzitek, hogy a probléma elérte azt a szintet, hogy nem lehet helyben kezelni, akkor lehetőség van arra, hogy hivatalos csatornákon keresztül jelezzétek a problémát. Mielőtt ezt megtennétek, próbáljátok meg biztosítani, hogy a probléma tisztán és szakmailag van felvázolva, így elkerülhető lesz a félreértés.

5. Megoldási javaslatok és konstruktív hozzáállás: Ha úgy döntötök, hogy a vezetőt próbáljátok meg segíteni abban, hogy lássa a problémát, akkor ne csak a panaszokat soroljátok fel. Érdemes konstruktív javaslatokat tenni arra, hogy hogyan lehetne javítani a helyzeten. A probléma nem csak arról szólhat, hogy mi nem működik jól, hanem arról is, hogy mi lenne a lehetséges megoldás. Az ilyen típusú hozzáállás segíthet abban, hogy a vezető ne érezze úgy, hogy támadás érte, hanem inkább egy együttműködő javaslatként fogja fel a problémát.

6. Az egyéni felelősségvállalás: Ha semmi nem változik, akkor egyes csapattagoknak el kell gondolkodniuk, hogyan viszonyulnak a helyzethez. Fontos, hogy mindenki mérlegelje, hogy személyesen mit tehet a változtatás érdekében. Lehet, hogy egyesek elhagyják a csapatot, mások más módon keresnek megoldást, vagy talán új feladatkörben próbálnak érvényesülni. Egy rossz vezető mellett nehéz lehet fenntartani a motivációt, de mindenkinek meg kell hoznia azt a döntést, hogy hogyan kívánja kezelni a helyzetet.

Összefoglalva amikor a vezető csak ‘ül a fán és néz’ , azaz nem reagál a csapat jelzéseire, az frusztrációhoz, demotivációhoz és akár elvándorláshoz is vezethet. Az aktív támogatás és beavatkozás elengedhetetlen a csapat sikeréhez és elkötelezettségéhez. Az első lépés mindig a világos és őszinte kommunikáció, akár írásban is. Ha ez nem vezet eredményre, próbáljatok közösen lépni, és ha szükséges, vonjatok be szakembert is. A konstruktív javaslatok és az empatikus hozzáállás segíthet abban, hogy a vezető megértse a helyzet súlyosságát. Végső soron minden csapattagnak mérlegelnie kell, hogy hogyan kívánja kezelni a helyzetet, és mit tehet a saját és a csapat sikeréért.

Ha nem megy egyedül…

Fordulj szakemberhez kérdéseiddel, bizonytalanságaiddal! Szervezeti kérdésekben, mediálásban, személyes fejlődésed elősegítésében szeretettel várlak, hogy beszélgessünk!

The post Amikor a vezető csak ül fent a fán és néz… appeared first on Dr. Horváth Brigitta okleveles pszichológus.

Te is ismersz klasszikusan szorongó természetű embereket ugye? Sőt, talán te magad vagy egy közülük… Akkor most már azt is megtudod majd, miért alakulhatott ez ki, hiszen a szorongás legfőbb kiváltó oka, a támogató (családi) környezet hiánya. (Ahogy egyébként számos, akár súlyosabb személyiségzavar oka is.)

Az egészséges személyiség alapja az érzelmi biztonság

Gyerekeknél ez a törődés, a szeretet érzéséből indul, és nem nehéz következtetni, hogy felnőtt korára is jelentősen befolyásolja az ember énképét, személyiségét. Ennek hiányában az egyén instabillá válik, bizonytalanná önmagában és a környezetében, a világ felé egyaránt. 

A támogatás elmaradásával és az instabilitással pedig folyamatossá válnak az ember életében a kudarcélmények, ezzel szorongó, depresszióra hajlamos, antiszociális személyiséget formálva. Az énkép lépésről lépésre, a környezet befolyásával alakul ki.

Különböző életciklusok pszichoszociális krízisei 

Nem nehéz kikövetkeztetni, hogy támogató környezet hiányában, melyik változat felé mozdul el a fejlődés

• Csecsemőkor: alapvető bizalom vagy alapvető bizalmatlanság
• Kisgyerekkor: autonómia vagy szégyen és kétely
• A játék kora: kezdeményezés vagy bűntudat
• Iskoláskor: teljesítmény vagy csökkentértékűség
• Serdülőkor: identitás vagy konfúzió
• Ifjúkor: intimitás vagy izoláció
• Felnőttkor: generativitás/stagnálás
• Időskor: integritás vagy kétségbeesés

A támogató környezet jellemzői – nem kizárólag a szülő-gyermek viszonyban

Empátia

Azaz képesség a beleélésre, hogy a másik emberben éppen mi zajlik. Támogató viselkedés azonban ebből úgy jöhet létre, ha önmagában nem csak a beleélés történik meg sikerrel, hanem az ember képes ennek tudatos feldolgozására is, és az információkat alkalmazza a kommunikáció során.

Konfliktusok után: egyensúly és béke

A támogatás velejárójaként a bizonytalanságot jelöltem, és a rendszeres konfliktusok szintén idevezetnek. A nézeteltérések rendezése természetesen alapvető, de bármilyen társas kapcsolat egészséges működéséhez nélkülözhetetlen a konfliktusos és békés időszakok egyensúlyának beállítása is. Különbözni és összekülönbözni természetes dolog, a konfliktus pedig ennek eredménye. Ha valakinek nincs bevált konfliktuskezelési és béketeremtési stratégiája, érdemes szakember segítségét kérni, hogy ez kiépíthető legyen. 

Dicséret és építő hozzáállás

Mindig, mindenki kap magára pozitív és negatív jelzőket is. Az építő hozzáállást első körben úgy lehet elérni, ha az érintett ember kapcsán szembemegyünk a negatív jelzőivel. Tehát, ha például ügyetlennek titulálták vagy tituláltuk korábban, de valamit ügyesen megold, akkor ezt mindenképp jelezzük felé. Nemcsak az adott feladatra fókuszáltan, – „ügyesen megoldottad” -, hanem hangsúlyosan, rá értve is: „ügyes vagy.”

Hogy elkerülhető legyen a bizonytalanság, a negatív kritikák esetén pedig épp fordítva érdemes eljárni: ott az adott tevékenység kerüljön értékelésre, de NE minősítésre. Ebben ügyesen el lehet rejteni építő megnyilvánulásokat is, hogy a jövőben újra motivációja legyen megpróbálni, ne váljon kudarckerülővé, viszont legyen esélye a fejlődésre. „Pl. ahelyett, hogy „ezt elhibáztad” úgy érdemes fogalmazni, hogy „ez most nem sikerült, de legközelebb már tudod, mit érdemes másképp csinálni.” 

Ha úgy érzed, nem megy a kommunikáció, akár szülőként, kollégaként, vagy párkapcsolatban, esetleg Te vagy az, aki nem érzi a kellő támogatást, érdemes szakértőhöz fordulnod segítségért! Keress bizalommal, ha kérdéseid vannak vagy megoldásokat szeretnél találni.

 

The post Dicséret vagy kritika, önbizalom vagy szorongás? A támogató környezet szerepe appeared first on Dr. Horváth Brigitta okleveles pszichológus.